Hvad er forskellen på ros og anerkendelse, et spørgsmål vi ofte møder på arbejdspladser.

Der ingen tvivl om at der er forskel på ros og anerkendelse, men vi syntes også tit det bliver en akademisk snak, hvor begreberne bliver vendt og diskuteret, på hvilken måde påvirker ros og hvordan påvirkes vi af anerkendelse. For nogle oplever man næsten at denne teoretiske diskussion og sondering, er målet.
Vi ønsker at gøre det mere enkelt, og har derfor indført positiv feedback. At give positiv feedback er at handle, - have nærvær og se på et andet menneske, og få det til at vokse, personligt og proffesionelt. Positiv feedback, ros og anerkendelse virker kun når det bliver givet!  For os er det vigtigste at starte med at give positiv feedback, og med vores erfaring, er det det største skridt der skal tages. Så giv dig selv den opgave at give positiv feedback til 2 kollegaer, hver dag, i en uge.

Derefter forøger du med en kollega mere hver uge. Når du hver eneste dag roser og anerkender, giver feedback til 7 kollegaer, er det tid til at øge kvaliteten af din positiv feedback. Tilpas din positive feedback til den person der skal modtage, for det er individuelt hvad der virker positivt og du kan give det til en Kollega, medarbejder eller chef. Du skal også variere din feedback. I forhold til enneagrammets 9 typer og instinkter, kan du målrette din positiv feedback, til den type der skal have rosen. Husk at positiv feedback skal gives og modtages ærligt, for at virke, her har giveren det største ansvar.

 

Så er det tid til at se på forskellen mellem ros og anerkendelse:
Ros er at fortælle nogen, at noget gik godt! Det udtrykker en positiv vurdering og kan styrke vores selvtillid, men er sjældent tilstrækkeligt til, at vi kan udvikle os. Anerkendelse er at fortælle nogen, at man har set og hørt dem! Anerkendelse er en forudsætning for at udvikle os og rummer interesse og respekt for os som hele personer. Hvis vi oplever os anerkendt, higer vi typisk ikke så meget ros.

 

Den anerkendende tilgang får i disse år stor opmærksomhed på danske arbejdspladser.

Arbejdspladser har sat fokus på, hvad anerkendelse kan gøre for bundlinjen, for voksnes selvværd og ydeevne samt for arbejdsmiljø og trivsel. En positiv udvikling, hvor det virker som om det ”fejlfinder-princip”, som den danske kultur gennem mange, mange år har været gennemsyret af, er ved at blive erstattet af en kultur, hvor der er fokus på det, der fungerer, og det, der skaber glæde og overskud hos mennesker. En kultur hvor vores fokus flyttes fra arbejdspladser og menneskers begrænsninger til ressourcer.

 

Med ros er der én ting, man er nødt til at gøre sig klart. Når vi roser en kollega, medarbejder eller chef gennem udsagn som ”du er vel nok dygtig”, ” hvor er du god til dit arbejde” eller ”du er en meget modig person” så ”dømmer” vi den anden person. Uanset hvor positivt vort udsagn er, så er det vores private fortolkning af den anden, som vi gør til sandheden om ham eller hende. Vi har med andre ord bevæget os over på den andens banehalvdel og siger noget om ham eller hende og ikke noget om os selv – altså du-budskaber frem for jeg-budskaber. Når det drejer sig om ros – og dermed positive ”domme” om den anden – er det som regel ikke hverken sårende eller krænkende, men stadig sætter vi en etikette på den anden og sætter ham eller hende i en bestemt bås, i dette tilfælde af den positive slags. En måde at bløde dette op på, hvis vi ønsker at rose en anden person kan være at sætte et ”jeg synes, …” foran vores ”dom”, så ovenstående udsagn bliver til: ”jeg synes, du er dygtig”, ”jeg synes, du er god til at skabe god stemning på arbejdspladsen” og ”jeg synes, du er en meget modig kollega, medarbejder eller chef”. Vi har så trukket udsagnet hjem til os selv og tager ansvaret for, at det er vores mening om den anden person, vi serverer, og har ikke den ultimative sandhed om den roste.

Definationsmagten er et begreb, der er relevant i diskussionen og refleksionen over begreberne anerkendelse og ros. Hver gang vi voksne definerer, hvordan en person er, hvordan verden er og hvordan en bestemt situation er – uanset om det er en positiv eller negativ definition – så tiltager vi os definitionsmagten og fratager personen retten til at opleve sig selv, verden eller situationen på sin egen unikke måde. Hvis vi siger til en kollega, medarbejder eller chef, der ikke er tilfreds med sit udførte arbejde: ”du er rigtig dygtig til dit arbejde”, så er vores budskab til personen: ”du skal ikke tro på din egen følelse af utilfredshed, nu definerer jeg hvordan du er i stedet for”. For eksempel hvis vi siger til en kollega, medarbejder eller chef, der ikke tør springe ud i en bestemt arbejdsopgave: ”kom nu, du er jo en modig kollega, medarbejder eller chef”, så træder den samme mekanisme i kraft – kollegaen, medarbejderen eller cheffen bekræftes i, at der er noget galt med ham/hende, fordi han/hun bestemt ikke oplever sig selv som modig i den konkrete situation, men du definerer ham/hende som modig – altså må der være noget galt med hans/hendes egen oplevelse og følelse af sig selv og situationen.

Men hvordan praktiserer man så anerkendelse, hvis ikke det er gennem ros og positive definitioner og ”domme” af personen? Den vigtigste ingrediens i anerkendelse er accept. Accept af, at personen er lige nøjagtig den, han/hun er.  At kunne rumme en person på denne måde - og ikke forsøge at bortforklare eller lave om på personens virkelighed – er, selve anerkendelsen. Hvis vi kan det, sender vi et signal til personen om at ”jeg anerkender fuldt ud, at du er den, du er, at du har de følelser, du har og at du har de ønsker og behov, du har”. Personen får en indre oplevelse af at være OK og dermed styrkes den indre følelse af selvværd, som er selve kernen i at kunne bevare sig selv og ikke vælte omkuld på arbejdspladsen.

At anerkende en person på denne måde er ikke ensbetydende med, at man ikke skal hjælpe personen med at få øje på sine egne ressourcer, med at få det bedre og heller ikke med, at man skal imødekomme alle personen ønsker og ikke kan sige nej til noget. Det er heller ikke ensbetydende med, at man skal acceptere alle personens handlinger – at sige ”nej” med udgangspunkt i egne grænser og værdier er en vigtig del af at anerkende sig selv og sine egne behov og dermed en forudsætning for at kunne anerkende andre ud fra; hvis du ikke kan anerkende dig selv kan du heller ikke anerkende andre.

Accept er derimod ment som en grundlæggende måde at være til på. Jeg ønsker at møde personen, præcis hvor han/hun er, og derfra at kunne hjælpe ham/hende videre. Derfor er det vigtigt for mig reelt at finde ud af, hvor han/hun er, og at tilsidesætte alle mine kulturelt betingede reflekser som f.eks. at bortforklare eller aflede personens svære følelser, at dømme og fortolke på alt hvad jeg ser og hører eller at være 100 steder på én gang og dermed tilsidesætte det ægte nærvær.  (læs Søren Kirkegaard, om at hjælpe)

Det næste og centrale i anerkendende tilgang, er fokus på ressourcerne. Vi skal se på det, der fungerer i stedet for det, der ikke fungerer. Vi trækker på alt det gode personen rummer i stedet for de begrænsninger, det har. Og vi gør det mere som en grundlæggende måde at se personen på end vi gør det som slet og ret rosende udsagn og positive ”domme” over personen. Det, vi får øje på, når vi ser på en person ud fra et ressourceperspektiv, er vores basis for at tilrettelægge vores handlinger og pædagogiske tiltag i forhold til personen.

Hvordan forholder man sig så anerkendende i en konkret dagligdags arbejdes situation, om opstår igen og igen? For eksempel at en kollega, medarbejder eller chef, med tydelig stolthed siger, ”Har du set hvad jeg lige har gjort/udført”. Automatpilot-reaktionen fra de fleste vil typisk være: ”hvor er det godt” – altså en positiv dom, hvor man tiltager sig definitionsmagten. Hvilket er langt fra nok til at sikre, at personen bliver mødt på en anerkendende måde. Men hvad kan man så anerkendende sige? Man kunne f.eks. starte med at se på det der er gjort/udført og så begynde at stille spørgsmål, som viser personen, at man er reelt interesseret i, hvad hun har gjort/udført: ”Er det dig selv der har gjort/udført det”? – ”Hvordan fik du ideen”? – ”spørg ind til en detalje”? Den type samtale, der kommer ud af en sådan tilgang, har mulighed for at udfolde alle personens tanker og følelser i forbindelse med gjorte/udførte og vise personen, at man har en ægte interesse for persones udførte arbejde. Denne form for anerkendelse stikker langt dybere og har langt større effekt på personen selvværd end ”hvor er det godt”, som kan lires af uanset om man reelt har set på det gjorte/udførte eller ej – hvilket personen for længst har gennemskuet. En kvalitativ samtale om enkeltelementerne i det udførte samt om tankerne og følelserne bag, kræver derimod et ægte nærvær fra den der anerkender side – noget som de fleste kollegaer, medarbejdere og cheffer higer efter.

Grundsubstansen i den anerkendende tilgang er accept af, at personen har det lige nøjagtigt som det har det uden at forsøge at bortforklare eller ignorere dets følelser. Hertil kommer fokus på ressourcerne som en tilgang til hele mit møde med personen, en tilgang som er langt mere omfattende end de traditionelle rosende udsagn. Desuden en ægte interesse i personens verden, som betyder, at jeg stiller mange spørgsmål i stedet for at definere hvordan verden ser ud. Endelig handler det om, at mit samspil med personen bygger på et ægte nærvær, som springer ud af de andre ingredienser. Hertil kommer det kommunikative element: Jeg holder mig på egen banehalvdel ved at starte mine – positive og negative - ”domme” over andre med ”jeg synes…”. Alle disse ting tilsammen vil være med til at sikre, at jeg møder personen med ægte anerkendelse og personen trives.

Warning: Parameter 2 to modChrome_artblock() expected to be a reference, value given in /customers/f/9/b/trivselsforum.dk/httpd.www/templates/trivselsforumv3_54/html/modules.php on line 36 Warning: Parameter 3 to modChrome_artblock() expected to be a reference, value given in /customers/f/9/b/trivselsforum.dk/httpd.www/templates/trivselsforumv3_54/html/modules.php on line 36